Recommandations pour soutenir l'accès des femmes aux postes de management en entreprise
C'était l'objectif des ateliers Gender Balance Power Map du 15 septembre 2015 : à l'Institut pour l'Égalité des Femmes et des Hommes, plus d'une trentaine de participant-e-s se sont retrouvés pour réfléchir à des solutions existantes ou à mettre en place pour soutenir l'accès des femmes aux postes à responsabilité, en entreprises sociales comme en entreprises dites "classiques".
Pendant toute une matinée, les participant-e-s à la journée "Devenir manager quand on est une femme" ont réfléchi sur les obstacles et les opportunités auxquels les femmes font face dans leur évolution de carrière. Répartis en deux groupes, l'un rassemblant des spécialistes des entreprises sociales, l'autre des spécialistes des entreprises dites "classiques", les participant-e-s ont identifié bonnes pratiques et recommandations pour améliorer la situation.
La situation en Belgique
La journée a été l'occasion de rappeler la situation inégalitaire qui règne encore en Belgique entre les femmes et les hommes dans les milieux professionnels.
- Bien que la situation se soit améliorée depuis la loi de 2011 sur les quotas pour les entreprises cotées en bourse, les femmes ne représentent toujours que 22 % des membres des conseils d'administration (CA).
- Dans l'économie sociale où 70 % des salariés sont des femmes, celles-ci ne composent que 36 % des CA des ASBL francophones agréées (les chiffres manquent pour les autres organisations de l'économie sociale et pour le reste du territoire).
Les ségrégations horizontales et verticales qui endiguent la progression des femmes en entreprise sont présentes tant dans l'économie dite "classique" que dans l'économie sociale. Dans les deux secteurs, les participant-e-s ont relevé la difficulté pour les femmes de correspondre aux critères de recrutement, de se projeter à des postes de management, de concilier les impératifs des postes à responsabilité d'aujourd'hui avec leur vie privée...
Les recommandations
Face à cet état de fait, les participant-e-s ont identifié des recommandations relevant de deux catégories :
- Informer, sensibiliser et former : donner des exemples de femmes managers, former les services RH et les managers à développer les potentiels de chacun-e, former les femmes à la négociation salariale, informer sur les droits des travailleur-euse-s notamment en matière de congés parentaux...
- Réinventer les codes de l'entreprise : redéfinir le rôle des managers, questionner le présentéisme, mieux intégrer les plans diversité à la stratégie des entreprises, évaluer les programmes diversité et l'égalité salariale...
Pour chacune de ces deux catégories, les participant-e-s ont été invités à choisir 6 recommandations qu'ils jugeaient les plus pertinentes tant pour les entreprises sociales que classiques. Ces recommandations seront bientôt disponibles dans un livrable publié sur le site de PLS, l'Observatoire européen de la Diversité et l'Observatoire européen de l'Économie sociale.
